Vanaf 2020 nieuwe arbeidswetgeving! Ben jij er al klaar voor? Bekijk onze vlog. »

Nieuwe werknemer aannemen of een arbeidscontract verlengen? Maak een strategische keus met het oog op het nieuwe arbeidsrecht!

Heb jij een werknemer in dienst op basis van een contract voor bepaalde tijd? En is het binnenkort tijd voor een verlenging van het arbeidscontract? Of ben je van plan binnenkort een nieuwe werknemer aan te nemen? Let dan op dat je een strategische keus maakt. Per 1 januari 2020 treedt namelijk nieuw arbeidsrecht in werking. Doordat voor veel wijzigingen geen overgangsrecht geldt, kun je nu al anticiperen op de nieuwe wetgeving. We geven jou twee voorbeelden.

Voorbeeld 1: Transitievergoeding

Stel dat je per 1 augustus 2019 een nieuwe werknemer in dienst neemt. Een nieuwe werknemer is altijd even aftasten. Past hij of zij echt goed binnen mijn bedrijf? Ben je hier vooraf nog niet helemaal zeker van of wil je het gewoon eerst even aankijken? Dan is het aan te raden het eerste contract uiterlijk 31 december 2019 te laten eindigen. Waarom? Omdat één van de wijzigingen ziet op de berekening van de transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 komt er namelijk een nieuwe rekenmethode. De teller van de transitievergoeding gaat al op dag één van de arbeidsovereenkomst lopen. Van belang is dat de nieuwe rekenmethode ook geldt voor arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 januari 2020 zijn gesloten (!). Kortom: ga je vanaf 1 augustus 2019 meteen een jaarcontract aan en besluit je in juli 2020 het contract niet te verlengen? Dan ben je over het volledige dienstverband een transitievergoeding verschuldigd. Hoewel de transitievergoeding na één jaar dienstverband in de meeste gevallen nog wel zal meevallen (1/3e bruto maandsalaris), is een kostenbesparing natuurlijk altijd mooi meegenomen. Wil je eerst even aftasten of je tevreden bent over de werknemer? Dan is het dus het overwegen waard om het eerste arbeidscontract in eerste instantie vóór 1 januari 2020 te laten eindigen. Verlengen kan daarna altijd nog.

Voorbeeld 2: Nieuwe ketenregeling

Stel een werknemer is per 1 april 2018 in dienst. De eerste arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een halfjaar tot 1 oktober 2018. Hierna krijgt de werknemer een tweede arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar, namelijk van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. In oktober 2019 is het dus weer tijd om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Dit kan nog één keer. Op grond van de huidige wetgeving mag je per slot van rekening totaal 3 arbeidscontracten aanbieden in 2 jaar tijd, voordat de werknemer recht heeft op een vast contract. Dit zou betekenen dat je de werknemer nog één keer een contract voor een halfjaar kunt geven.

Maar, let op! Onder het nieuwe arbeidsrecht mag je straks 3 contracten geven in totaal 3 jaar tijd voordat een werknemer recht heeft op een vast contract. Voor deze nieuwe ketenregeling geldt geen overgangsrecht. Met andere woorden: op een arbeidsovereenkomst die een einddatum heeft op of na 1 januari 2020, is de nieuwe ketenregeling van toepassing. Oók als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020 (tenzij in jouw CAO hiervan ten voordele van de werknemer is afgeweken). Kortom: in plaats van een halfjaarcontract mag je in oktober 2019 deze werknemer nog een derde tijdelijk contract aanbieden voor de duur van 1,5 jaar. Zo maak je als werkgever optimaal gebruik van de mogelijkheid tot flexibele arbeidscontracten.

Let op de peildatum!

De peildatum is het moment waarop de periode van 2 jaar dienstverband word gepasseerd. Ligt dit vóór of na 1 januari 2020? Indien vóór 1 januari 2020 de 2 jaar dienstverband wordt overschreden, geldt namelijk nog het oude regime. In dat geval heeft de werknemer die vóór 1 januari 2020 al 2 jaar in dienst is al wel recht op een vast contract. Ligt het punt waarop de 2 jaar wordt overschreden echter ná 1 januari 2020, dan geldt de nieuwe ketenregeling. In bovenstaand voorbeeld is dit laatste het geval, omdat het moment waarop de 2 jaar dienstverband wordt gepasseerd na 1 januari 2020 ligt (namelijk per 1 april 2020).

Tot slot

Ben je benieuwd welke strategische keus jij het beste kunt maken in een concreet geval? Neem dan gerust contact op voor advies via 038 – 333 75 74 of lilian@felix.nl.


mr. Lilian Bakker - Bedrijfsjurist
mr. Lilian Bakker
Bedrijfsjurist

Kan ik je helpen?

We gaan veilig en zorgvuldig met uw gegevens om. Meer hierover in onze privacyverklaring ».

* = verplicht
Een ogenblik geduld…

Meer actueel

Prinsjesdag: vrijwilligersvergoeding geïndexeerd
Nieuws

Prinsjesdag: vrijwilligersvergoeding geïndexeerd

Vrijwilligers. Veel hippische organisaties kunnen niet zonder. Niet gek dat verenigingen of andere hippische organisaties hun vrijwilligers een vergoeding verstrekken. En als aan voorwaarden

Lees meer »
Strak debiteurenbeleid zorgt voor een strak betaalbeleid Strak debiteurenbeleid zorgt voor een strak betaalbeleid
Blog

Strak debiteurenbeleid zorgt voor een strak betaalbeleid

Goed voorbeeld doet goed volgen. Niets nieuws onder de zon zou je zeggen. Of toch wel? Heb jij je namelijk wel eens gerealiseerd dat dit ook op gaat voor jouw debiteurenbeleid?

Lees meer »
Ontslag werknemer wegens mix van omstandigheden? Vanaf 2020 terugkeer cumulatiegrond!
Blog

Ontslag werknemer wegens mix van omstandigheden? Vanaf 2020 terugkeer cumulatiegrond!

Een vaste werknemer ontslaan? Dat is voor werkgevers vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Toch is er goed nieuws voor werkgevers. Vanaf 1 januari 2020 wijzigt namelijk het arbeidsrecht.

Lees meer »
Ondernemen zonder juridische hindernissen dankzij onze experts
Gratis tips en advies

Laat je e-mailadres achter en we houden je op de hoogte van de nieuwste regels en wetten, de actueelste tips en de laatste adviezen.

We gaan veilig en zorgvuldig met uw gegevens om. Meer hierover in onze privacyverklaring ».

Goudplevier 123 8271 gb IJsselmuiden +31 (0)38 333 75 74 info@felix.nl