Misschien heb je het wel eens meegemaakt: een collega die iemand uitscheldt of heel erg boos wordt. Niet bepaald representatief en draagt ook niet bij een positieve werksfeer. Kun je als werkgever zo’n werknemer zomaar ontslaan? Onze jurist bespreekt dit graag aan de hand van een uitspraak die kort geleden door een rechtbank is gedaan.
Werknemer werkt al 15 jaar bij een groothandel. Op 5 februari jl. vindt er een incident op de werkvloer plaats waarbij de werknemer betrokken was. Op 8 februari jl. vindt daarover een gesprek plaats met de werkgever. Op 15 maart jl. heeft de werknemer een gesprek gevoerd met zijn leidinggevende over de (te) hoge werkdruk die de werknemer ervaarde. Op 6 mei jl. heeft de leidinggevende de werknemer aangesproken op het feit dat de werknemer lege afspraken in zijn agenda had gezet, waardoor collega’s geen afspraken met klanten in de agenda konden zetten.
Na dit telefoongesprek heeft de werknemer zijn frustratie geuit tegen een collega. De werknemer zou de deur hebben open getrapt van de ruimte waar de betreffende collega naartoe was gevlucht én de collega hebben uitgescholden met de woorden “matennaaier, vuil kutwijf, stoephoer, trut, je laat je ware aard zien en je bent uit op mijn functie”.
De werknemer wordt op non-actief gesteld en op staande voet ontslagen na het voorgevallen incident. Volgens de werkgever is er sprake van intimiderend en agressief gedrag en was dit bovendien niet de 1e keer. Zo zou op 5 februari 2022 een vergelijkbaar incident hebben plaatsgevonden en was de werknemer in het gesprek van 8 februari daar al (mondeling) op aangesproken en voor gewaarschuwd.
De rechter komt tot de conclusie dat hier ten onrechte ontslag op staande voet is gegeven. De rechter merkt op dat de werknemer kennelijk verschillende keren eerder uit zijn slof is geschoten, maar dat werkgever daar nooit serieus werk van heeft gemaakt door hem bijvoorbeeld een officiële waarschuwing te geven. De mondelinge waarschuwing in het gesprek van 8 februari jl. vindt de kantonrechter ‘erg mager’.
Ook is het volgens de rechter aannemelijk dat de uitbarsting van de werknemer verband houdt met zijn spanningsklachten en de (te) hoge werkdruk die de werknemer ervaarde. De gebeurtenissen op 6 mei jl. hadden vertaald moeten worden in een disciplinaire sanctie of officiële waarschuwing en niet in een ontslag op staande voet. Zeker gezien het lange dienstverband van de werknemer, zijn leeftijd en de gevolgen van het ontslag.
Hoewel onze jurist de uitspraak van de rechter erg ver vindt gaan, laat het wel zien hoe belangrijk het is dat werkgevers zorgvuldig te werk gaan en incidenten/gesprekken schriftelijk vastleggen. Daarnaast valt bijv. ook te denken aan een zerotolerancebeleid op het gebied van grensoverschrijdend/intimiderend gedrag, drank- en drugsgebruik, diefstal, etc. Hoewel een zerotolerancebeleid geen garantie geeft voor rechtsgeldig ontslag op staande voet, kan het absoluut een (grote) bijdrage leveren. Hulp nodig bij ontslagkwesties? Of interesse in een zerotolerancebeleid? Neem gerust contact op!