Werknemer (te) vaak ziek: ontslag mogelijk?
Ben jij werkgever? Dan zul je ongetwijfeld wel eens te maken hebben met (kortdurend) ziekteverzuim van je personeel. Hoewel iedereen natuurlijk een griepje of verkoudheid kan oplopen, is het voor werkgevers wel vervelend. Zeker als je bedenkt dat een zieke werknemer de werkgever gemiddeld € 250,- tot € 400,- (!) per dag kost. Nog vervelender wordt het wanneer een werknemer wel érg vaak ziek is. Wat is dan je positie als werkgever? Kun je zo’n werknemer op een gegeven moment ontslaan? En zo ja, hoe pak je dat dan aan? Wij praten je graag bij aan de hand van een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag.
Recent voorbeeld uit de rechtspraak
Op 30 september 2021 heeft de rechtbank Den Haag uitspraak gedaan over een situatie van regelmatig ziekteverzuim van een werknemer. De werkgever is een autodealer en maakt onderdeel uit van een beursgenoteerd concern. Het gaat hier dus om een grote werkgever. De betreffende werknemer werkte in de functie van autotechnicus en viel regelmatig uit wegens ziekte. Zo gebeurde dat in 2017 vier keer (totaal 104 uur), in 2018 acht keer (totaal 173 uur), in 2019 drieëntwintig keer (totaal 468 uur) en in de eerste helft van 2020 dertien keer (totaal 400 uur). Het ging dus van “kwaad tot erger”.
Op een gegeven moment is de werkgever het zat. De werkgever vraagt vervolgens bij het UWV een deskundigenoordeel aan. Het UWV oordeelt dat er inderdaad sprake is van frequent ziekteverzuim met weinig kans op verbetering op korte termijn. De werkgever stapt vervolgens naar de rechter en verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De werkgever geeft aan maandelijks circa € 12.000,- schade te lijden door het regelmatige ziekteverzuim van de werknemer. Zo moet de werkgever bij ziekte iedere keer een ZZP’er inhuren (die pas de dag na de ziekte kan komen). Ook moet daardoor aan klanten langer een vervangende auto worden aangeboden. Verder zou het ziekteverzuim van de werknemer zorgen voor ontevreden klanten wegens het uitlopen van reparaties en het overbelast raken van de andere collega’s.
De uitspraak van de rechtbank Den Haag
De kantonrechter stelt voorop dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens regelmatig ziekteverzuim mogelijk is als:
- dat ziekteverzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering; en,
- het regelmatige ziekteverzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden; en,
- aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.
De kantonrechter geeft de werkgever gelijk dat er inderdaad sprake is van een regelmatig ziekteverzuim. Maar de kantonrechter is tegelijkertijd ook van mening dat de werkgever onvoldoende heeft toegelicht waarom dit ziekteverzuim in dit geval leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
Zo had de werknemer bijvoorbeeld aangevoerd dat zijn werkzaamheden bij een ziekmelding ‘gewoon’ werden overgenomen door zijn collega’s en dat er helemaal geen vertraging werd opgelopen. De werkgever had daar geen goed en onderbouwd weerwoord op.
Ook is volgens de rechter niet vast komen te staan dat de achteruitlopende klanttevredenheid het gevolg was van het ziekteverzuim van de werknemer. Tot slot was de rechtbank van mening dat de werkgever wat haar betreft kon zorgen voor opvang van de gevolgen van ziekteverzuim vanuit andere delen van de onderneming. Het betrof hier immers een grote werkgever die onderdeel uitmaakte van een (groot) beursgenoteerd concern.
Kortom, al met al ving de werkgever bot bij de rechtbank. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever af.
Meldt jouw werknemer zich regelmatig ziek?
Heb jij een werknemer die zich (te) vaak ziek meldt? En wil je daarop actie ondernemen? De uitspraak van de rechtbank leert ons dat het voor werkgevers van groot belang is om een goed dossier op te bouwen. Bijvoorbeeld door een goede administratie aan te leggen van alle ziekmeldingen inclusief de duur van elke ziekmelding.
Ook is het verstandig om bij te houden welke gevolgen het frequente ziekteverzuim heeft voor jouw bedrijfsvoering. Moeten werkzaamheden bijvoorbeeld worden uitgesteld en wat betekent dat dan financieel? Welke schadeposten kun je concreet aantonen? En moet je bijvoorbeeld iedere keer vervanging regelen en wat zijn daarvan dan de concrete kosten? Door dergelijke aspecten goed in beeld te hebben, bouw je een goed dossier op waar je – indien nodig – juridisch wat mee kunt.
Alternatieve mogelijkheden
Moet je dan altijd een procedure voor de rechter starten? Nee, dat hoeft uiteraard niet. Een procedure brengt veel tijd, geld en negatieve energie met zich mee. Daarom kun je ook zeker denken in alternatieve mogelijkheden. Denk aan het voeren van een aantal gesprekken met de werknemer. Waar komt het regelmatige ziekteverzuim vandaan? Heeft dit een medische oorzaak of heeft de werknemer het bijvoorbeeld niet naar zijn zin op de werkvloer? Hoe staat de werknemer zelf in de situatie?
In bepaalde gevallen kan een beëindiging wegens wederzijds goedvinden ook een oplossing zijn. Bijvoorbeeld voor de situatie waar de werknemer het eigenlijk niet (meer) zijn zin heeft en zelf ook wel inziet dat het voor beide partijen beter is om een andere weg in te slaan. In dat geval kan ook door middel van onderling overleg tussen partijen een einde gemaakt worden aan het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst.
Tot slot
Heb je naar aanleiding van deze blog vragen? Wil je eens sparren met onze jurist of heb je behoefte aan advies / bijstand? Uiteraard helpen wij je graag verder. Neem gerust contact op via 038 – 333 75 74 of info@felix.nl. Wij denken graag met je mee!
