Wat ga jij als werkgever met oproepkrachten doen in 2020?

Maak jij gebruik van oproepkrachten? Zorg dan dat je weet wat jou als werkgever staat te wachten. Per 1 januari 2020 gaat het arbeidsrecht op de schop. Vooral voor oproepkrachten komen er ingrijpende wijzigingen. En nee, dat is niet bepaald in het voordeel van jou als werkgever.

Wettelijke regeling

Vanaf 1 januari 2020 wordt de ‘oproepovereenkomst’ officieel in de wet geïntroduceerd. Nuluren- en min/max contracten komen onder de definitie van de oproepovereenkomst te vallen. Dat dit voor werkgevers grote gevolgen heeft, lees je hieronder.

De 4 daagse termijn oproep- en afzegtermijn

Als werkgever moet je een oproepkracht straks tenminste 4 dagen van tevoren schriftelijk oproepen. De wetgever dwingt werkgevers dus om elke dag 4 dagen vooruit te kijken. Stel dat je een werknemer pas 2 dagen van tevoren oproept. Dat is niet verboden, maar wees je ervan bewust dat de werknemer het recht heeft om geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn van 4 dagen eventueel verkort worden tot minimaal 24 uur van tevoren.

De 4 daagse termijn geldt niet alleen bij het oproepen van werknemers, maar ook bij afzeggen. Heb je een oproepkracht opgeroepen om zaterdag te komen werken, maar blijkt het toch niet nodig te zijn? Dan moet je een oproepkracht ook minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk afzeggen. En zie je pas vrijdag dat je de oproepkracht zaterdag toch niet meer nodig hebt? Dan mag je de oproepkracht best afzeggen. Maar nu je dit niet minimaal 4 dagen van tevoren hebt gedaan, heeft de oproepkracht wél recht op loon over de uren waarvoor je hem in eerste instantie had opgeroepen.

Aanbod vast aantal uren

Heb jij een oproepkracht langer dan een jaar in dienst? Let dan goed op. Telkens wanneer een oproepkracht een jaar in dienst is, moet je de oproepkracht een aanbod doen voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren die gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar heeft gewerkt. Met andere woorden: elke keer in de 13e maand van de arbeidsovereenkomst moet je de oproepkracht een aanbod doen. De oproepkracht mag dan kiezen: op basis van oproep blijven werken of een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren accepteren. Doe je dit niet als werkgever? Dan heeft de werknemer gedurende de tijd dat jij niet aan je verplichting voldoet recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar.

Voorbeeld 1

Je hebt werknemer X opgeroepen om vrijdag te komen werken. Woensdag zie je echter dat je de werknemer liever op donderdag nodig hebt. Je mag de werknemer best voor donderdag oproepen, maar omdat het niet minimaal 4 dagen van tevoren is heeft de werknemer het recht om te weigeren. Stel de werknemer zegt ja, dan heeft hij bovendien recht op loon over zowel de donderdag als de vrijdag. Je hebt immers niet 4 dagen van tevoren afgezegd. Het feit dat de oproep alleen van dag wijzigt maakt niet uit. De wet gaat er vanuit dat de werknemer rekening heeft gehouden met de tijdstippen en bijvoorbeeld al kinderopvang geregeld heeft voor de vrijdag.

Voorbeeld 2

Stel je hebt een oproepkracht voor 1,5 jaar in dienst genomen op basis van een nul-uren contract. Het eerste jaar heeft de werknemer veel wisselende uren gemaakt. In een rustige periode maakte de werknemer vaak slechts 10 uurtjes. In een drukke week waren het er zo 40. Stel dat de werknemer over het afgelopen jaar gemiddeld 28 uur per week heeft gewerkt. In de 13e maand van het dienstverband ben je dan verplicht een contract voor 28 uur aan te bieden aan de werknemer. De werknemer mag dan kiezen: blijven werken op basis van een nul-uren contract of op basis van een vast aantal uur per week.

Overgangsrecht

Heb je op 1 januari 2020 een oproepkracht 12 maanden of langer in dienst? Dan moet je uiterlijk in januari 2020 een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden!

Strategische keuze

Het is verstandig om in 2019 al na te denken hoe je je oproepkrachten wil gaan inzetten. Zo kan het wenselijk zijn om overeenkomsten met tijdelijke oproepkrachten na 12 maanden te beëindigen. En een nieuwe oproepkracht aan te nemen voor de duur van maximaal 12 maanden. Zo voorkom je immers dat je een aanbod moet doen voor een vast aantal uren. Wil je een oproepkracht na 12 maanden nog graag even houden, dan kun je er ook aan denken om de oproepkracht al eerder (voordat er 12 maanden zijn verstreken) een contract met vaste uren aan te bieden. Bijvoorbeeld tegen een lager aantal uren dan de gemiddelde uren over het afgelopen jaar. Vervolgens zou je kunnen overwegen eventuele uitschieters als overuren te betalen. In dat geval zullen de periodes waarover overuren gemaakt worden wel wisselend moeten zijn. Dus niet wekelijks consequent hetzelfde aantal overuren. Ook is het goed om in de eventuele cao te checken of er niet een te hoog prijskaartje aan het uitbetalen van overuren hangt.

Advies nodig? Neem dan gerust contact met ons op!