Wanneer is een sollicitatiegesprek goed geweest?

Je hebt een sollicitatiegesprek gehad met een sollicitant. Het gesprek verliep soepel, was interessant, je had een klik. Na afloop vraagt een collega: Heb je een goed gesprek gehad? En jij roept enthousiast “JA”. Aan het einde van de dag overdenk je het gesprek nog eens en vraagt jezelf af, heb ik in deze sollicitant gevonden wat ik zocht? Je eerlijke antwoord is dan eigenlijk, nee. Het gesprek was leuk, het klikte maar eigenlijk voldeed deze persoon op basis van de feiten niet. Hoe had je dit kunnen voorkomen?

Zorgen voor een goed gesprek met STARR

Daar zijn natuurlijk verschillende manieren voor maar belangrijk is in ieder geval dat je een duidelijke structuur in het gesprek aanbrengt. Een handige tool hiervoor is het toepassen van de STARR-methode.

De STARR-methode is een gesprekstechniek tijdens een sollicitatiegesprek waarbij het gaat om het concreet toetsen van bepaalde competenties van de sollicitant. Voordat je het gesprek voert met de kandidaat, bedenk dan eens welke competenties iemand écht nodig heeft in de desbetreffende functie. Moet de potentiële collega leiderschap kunnen tonen? Of klantgerichtheid, stressbestendigheid?

Het opstellen van een functieprofiel voor de openstaande vacature kan hierbij een handig hulpmiddel zijn, en op deze manier kun je de STARR-methode goed inzetten!

Wat is de STARR-methode?

Elke letter uit het woord ‘STARR’ staat voor een bepaalde fase in het gesprek. Je legt het cv van de sollicitant naast de gevraagde competenties. Daarna ga je aan de hand van de STARR-methode terugkijken op een aantal projecten van de kandidaat. De kern van de STARR-methode is dat het gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag.

Door deze gesprekstechniek in te zetten ontstaat er een duidelijke profielschets van de sollicitant. Deze profielschets kan dan naast het functieprofiel worden gelegd waaruit dan blijkt of de sollicitant en de functie goed bij elkaar passen.

Achtereenvolgens bespreek je dus de volgende fasen voor een bepaalde competentie:

Je hebt bijvoorbeeld een nieuwe medewerker nodig, die in de functie tegen een tikkeltje stress moet kunnen (stressbestendigheid)

• S = de Situatie van het project, oftewel kan de sollicitant een situatie geven waarin hij of zij kan aantonen stressbestendig te zijn?
• T = de Taak van de sollicitant tijdens het project. Wat was in deze situatie de taak van de sollicitant?
• A = de Actie die hij of zij ondernam tijdens het project. Welke acties heb jij tijdens het project ondernomen?
• R = het Resultaat. Wat was het resultaat of effect van jouw ondernomen actie(s)?
• R = en tot slot volgt er een Reflectie op het project. Hoe vond jij dat je het hebt aangepakt? Wat heb je uit deze situatie gehaald, over je stressbestendigheid?

Tot slot

Wil je meer weten over de STARR-methode en hoe jij deze kunt inzetten? Of wil je even sparren over het voeren van sollicitatiegesprekken? Onze HR-adviseur Armanda Kolk helpt je graag!