Overzicht Q&A corona: arbeidsrechtelijke gevolgen werkgevers & werknemers

Het coronavirus roept in de relatie werkgever-werknemer vragen op. In deze blog zet onze bedrijfsjurist de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers op een rij.

1. Moet ik als werkgever maatregelen treffen om werknemers te beschermen tegen het coronavirus?

Werkgevers zijn op basis van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit klinkt vanzelfsprekend, maar in het geval van het coronavirus betekent dit bijvoorbeeld ook het opvolgen van de richtlijnen van de Rijksoverheid & het RIVM en het waar mogelijk treffen van extra hygiënemaatregelen. Verder kun je ook jouw bedrijfsarts/arbodienst om advies vragen. Door werknemers juiste en volledige informatie te verstrekken kan ook onnodige bezorgdheid en angst onder werknemers worden voorkomen.

Welke verdere maatregelen zinvol of zelfs geboden zijn, is afhankelijk van de aard van de werkzaamheden van de werknemer. Naarmate de risico’s voor werknemers groter zijn (bijvoorbeeld in de zorgsector vanwege het contact met patiënten, in het internationale transport of in de luchtvaart vanwege veelvuldig verblijf in het buitenland), zouden van een werkgever eventueel meer maatregelen kunnen worden verlangd. Over mogelijk te treffen maatregelen in concrete gevallen zou ook hier de bedrijfsarts of arbodienst geraadpleegd kunnen worden.

Kortom: zorg dat je als werkgever waar nodig je voorzorgsmaatregelen neemt. In principe staat het je als werkgever vrij hoever je hier in wilt gaan. Zo hoef je bijvoorbeeld geen mondkapjes voor je personeel aan te schaffen. En heeft jouw personeel geen ziekteverschijnselen? Dan is er in principe geen reden om niet te komen werken. Wel wordt er vanuit de overheid en het RIVM geadviseerd om werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken (ook de gezonde werknemers zonder griepverschijnselen). Daarbij mag uiteraard rekening gehouden worden met de aard van de werkzaamheden. Is dat niet mogelijk? Dan is het bijvoorbeeld een idee om de werknemers via afwisselende diensten te laten werken.

2. Welke maatregelen moet een werkgever treffen als de werkgever een vestiging heeft in een risicogebied?

Indien in Nederland bepaalde gebieden worden aangewezen als risicogebied en de vestiging in dat gebied is gelegen, zullen de voorschriften en adviezen die door de overheid worden gegeven voor dat gebied in de gaten gehouden moeten worden.

Is een vestiging van de werkgever in een risicogebied in het buitenland gelegen? Ook dan zul je moeten nagaan welke eisen uit de wetgeving van het betreffende land voortvloeien en welke adviezen de overheid in het betreffende land geeft.

3. Moet de werkgever loon doorbetalen aan een werknemer die niet kan werken omdat de werknemer in quarantaine is geplaatst?

Is jouw werknemer ziek vanwege het coronavirus? En moet hij of zij bijvoorbeeld in quarantaine blijven? Dan zijn de normale regels van loondoorbetaling van toepassing. Dus in principe dient 70% van het loon te worden doorbetaald, tenzij in de CAO of arbeidsovereenkomst is bepaald dat dit méér moet zijn (wat vaak het geval is, namelijk 100%).

Maar hoe zit het dan met een werknemer die nog geen symptomen vertoont en dus nog niet ziek is, maar wel verplicht in quarantaine moet? Bijvoorbeeld omdat hij of zij in contact is geweest met een besmette patiënt of familielid? Ook dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Dit is slechts anders als de oorzaak van het niet werken “in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen”. De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever. Hetzelfde geldt voor de werknemer die op vakantie is en onverhoopt enige tijd verplicht in zijn of haar hotel in quarantaine moet blijven.

En stel dat jouw werknemer een tijdje terug een vakantie heeft geboekt. Inmiddels is die vakantiebestemming aangemerkt als risicogebied. De werknemer besluit te vertrekken, ondanks een negatief reisadvies van de overheid en ondanks het feit dat jij hem dit hebt afgeraden. De werknemer raakt vervolgens besmet. In dat geval is er niet zonder meer ‘gewoon’ recht op loondoorbetaling. Het uiteindelijke oordeel zal afhangen van alle omstandigheden van het geval, maar in zo’n geval zou zeker beargumenteerd kunnen worden dat de werknemer willens en wetens het gevaar heeft opgezocht. De werknemer neemt daarbij bovendien niet alleen een risico voor zichzelf, maar brengt daarmee óók de gezondheid van zijn of haar collega’s in gevaar.

Of het risico van doorbetaling van loon al dan niet in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen is nog geen gemakkelijk te beantwoorden vraag. Het moet namelijk gaan om een uitzonderlijk risico en alle omstandigheden van het geval spelen daarbij een rol. Reist een werknemer dus willens en wetens af naar een gebied waar vóór vertrek al een waarschuwing voor veiligheidsrisico’s gold, dan zal er minder snel recht op doorbetaling van loon zijn dan bij een werknemer die niets vermoedend aan een cruise deelnam en nadien werd geconfronteerd met het feit dat hij niet van boord kon vanwege een quarantaine of omdat het cruiseschip geen haven kon vinden waar het mocht aanmeren.

In het nadeel van de werkgever is daarbij dat per 1 januari 2020 een wetswijziging heeft plaatsgevonden, waarbij de risicoverdeling richting werkgever is verschoven. Tot 1 januari 2020 had de werknemer volgens de wet geen recht op loon als hij niet werkte en was dat alleen anders als hij de arbeid niet verrichtte als de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoorde te komen. Of met andere woorden: of er recht op loon bestond werd beantwoord via de “nee, tenzij” clausule. Per 1 januari 2020 is dit principe gewijzigd naar “ja, tenzij”. Juist deze wijziging zou er wel eens voor kunnen zorgen dat werkgevers in bijna alle gevallen inderdaad zullen zijn om loon tijdens een periode van quarantaine door te betalen.

Kortom: is het aan de werknemer te verwijten dat hij niet kan werken? Valt het in zijn of haar eigen risicosfeer? Dan zou je als werkgever kunnen besluiten het loon niet door te betalen. De lat hiervoor ligt echter hoog! Praktische tip: zorg dat je als werkgever in ieder geval vóór vertrek de werknemer hebt afgeraden af te reizen naar een risicogebied en doe dit, vanuit bewijstechnisch oogpunt, bij voorkeur schriftelijk.

4. Mag een werknemer weigeren om voor zijn werk naar het buitenland te reizen?

Het Ministerie van Buitenlandse Zaken geeft op zijn website gedetailleerde reisadviezen voor alle landen van de wereld, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende gebieden in dat land. Het advies kan zijn:

• groen: geen bijzonder veiligheidsrisico’s;
• geel: veiligheidsrisico’s;
• oranje: alleen noodzakelijke reizen;
• rood: niet reizen.

De vraag of van een werknemer kan worden verlangd naar het buitenland te reizen zal met name afhankelijk zijn van:

• het reisadvies;
• de noodzaak om juist op dit moment naar het betreffende gebied te reizen;
• de mogelijk te treffen maatregelen ter bescherming van de werknemer tegen deze gezondheidsrisico’s en de daadwerkelijk getroffen c.q. te treffen maatregelen.

Werkgever en werknemer zullen in overleg een afweging moeten maken van deze omstandigheden.

5. Mag een werknemer eisen dat hij zijn werkzaamheden thuis verricht?

Jouw werknemer laat weten thuis te blijven of thuis te werken, omdat hij of zij bang is om besmet te raken met het coronavirus. Hoe zit dat? De werknemer heeft het recht om de werkgever te verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsplaats zodat hij thuis zou kunnen werken. De werkgever kan dat verzoek alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Deze wettelijke mogelijkheid is echter niet bedoeld voor tijdelijke aanpassingen van de arbeidsplaats. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats dient ook twee maanden tevoren schriftelijk worden aangevraagd, al geldt een uitzondering voor onvoorziene omstandigheden (waar het coronavirus onder geschaard zou kunnen worden).

Meer praktisch gezien komt het vooral aan op de vraag of de werknemer een gegronde vrees heeft om besmet te raken. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die op basis van zijn gezondheidstoestand kwalificeert als een risicopatiënt. Vervolgens komt er een collega terug van een weekje wintersport in Italië. In zo’n geval is het raadzaam om contact op te nemen met de bedrijfsarts voor concreet advies. Vervolgens kun je met de werknemer overleggen over een oplossing. Tijdelijk thuiswerken zou in zo’n geval inderdaad een redelijke optie kunnen zijn.

Daarnaast zou een werkgever op grond van de verplichting om zich te gedragen als een goed werkgever verplicht kunnen zijn om thuiswerken van de werknemer toe te staan. Of dat het geval is, zal echter afhankelijk zijn van een afweging van alle omstandigheden van het geval. Daarbij zal van belang zijn:

• welke bezwaren van de werkgever zich tegen inwilliging van het verzoek om thuiswerken verzetten;
• hoe groot het risico van besmetting van de werknemer is als hij niet thuis mag werken.

In beide gevallen zal de aard van de werkzaamheden een belangrijke bepalende factor zijn.

En wat als jouw werknemer ‘gewoon’ angstig is? Bijvoorbeeld door alle berichtgeving in de media? En is er verder geen concrete aanleiding voor zijn angst? Dan is er geen sprake van een gegronde vrees. Als werkgever hoef je in dat geval niet te accepteren dat de werknemer op eigen houtje besluit thuis te blijven of thuis te werken. Met andere woorden: de werknemer moet in principe gewoon komen werken.

Praktische tip: onderzoek en regel de technische mogelijkheden om te zorgen dat jouw werknemers indien noodzakelijk thuis kunnen worden.

6. Mag een werknemer weigeren met een collega samen te werken omdat die griepverschijnselen vertoont of in een risicogebied is geweest?

De werknemer is in beginsel natuurlijk gehouden de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Als dat samenwerking met een bepaalde collega vereist of als de werkgever een instructie geeft om met een bepaalde collega samen te werken, is de werknemer in beginsel ook verplicht om met die collega samen te werken.

Op deze verplichting zou een uitzondering kunnen worden aanvaard indien er een gegronde vrees voor besmetting is. In dat geval zou de werkgever op grond van zijn verplichting om gezondheidsrisico’s in redelijkheid zo veel mogelijk te voorkomen of te beperken, gehouden kunnen zijn om maatregelen te treffen om besmetting te voorkomen. Dat behoeft dan echter nog niet te betekenen dat in het geheel niet met een bepaalde collega samengewerkt kan worden. Mogelijk zijn minder verstrekkende maatregelen denkbaar en voldoende. Denk aan het houden van een video call of telefonisch overleg op afstand.

Het enkele feit dat de betreffende collega recentelijk een risicogebied heeft bezocht lijkt niet zonder meer een voldoende grond om uit te gaan van een gezondheidsrisico dat de werkgever er toe moet brengen om samenwerking met de betreffende werknemer tijdelijk uit te sluiten. Van belang zou zijn:

• hoe groot het risico is dat de betreffende werknemer besmet is met het coronavirus;
• of de werknemer die niet met de betreffende werknemer wil samenwerken bij besmetting al dan niet een verhoogd gezondheidsrisico loopt, bijvoorbeeld vanwege een reeds zorgelijke/zwakke gezondheidstoestand.

7. Mag een werknemer thuis blijven als scholen worden gesloten en kinderen van de werknemer daardoor opgevangen moeten worden?

Indien scholen of kinderopvangcentra sluiten, kan het mogelijk even duren voordat de werknemer opvang heeft gevonden voor de kinderen. In zo’n geval kan de werknemer eventueel aanspraak maken op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof. De werknemer heeft recht op calamiteiten- en kort verzuimverlof als hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de werkzaamheden eisen. Als werkgever dien je tijdens dit verlof het loon door te betalen. De bedoeling is wel dat het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof zo kort mogelijk (hooguit enkele dagen) duurt en er zo snel mogelijk opvang wordt geregeld.

Onder dit verlof zou bijvoorbeeld kunnen vallen de situatie dat een werknemer zich plotseling geconfronteerd ziet met een kind dat niet naar school kan terwijl de werknemer nog niet heeft kunnen zorgen voor opvang van het kind. De eerste dag zou dan een beroep kunnen worden gedaan op calamiteiten- en kort verzuimverlof. Omdat geen sprake is van een ziek kind, bestaat geen recht op (betaald) kortdurend zorgverlof en ook niet op (onbetaald) langdurig zorgverlof.Maar raakt het virus familieleden of de partner van jouw werknemer? Dan kan de werknemer ook recht hebben op calamiteitenverlof en/of zorgverlof.

Lukt het de werknemer niet om opvang te regelen en wil de werknemer daarom graag langer verlof? Dan kun je als werkgever met de werknemer afspreken dat hij of zij daarvoor vakantiedagen of onbetaald verlof opneemt.

8. Kan een werkgever de werknemer verplichten vakantie op te nemen als er als gevolg van het coronavirus minder werk is?

Uitgangspunt bij het vaststellen van vakantiedagen is dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer. Alleen als er gewichtige redenen zijn, mag de werkgever een verzoek van de werknemer tot het vaststellen van vakantiedagen afwijzen.

In de arbeidsovereenkomst (of een arbeidsvoorwaardenregeling die in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard) of in een CAO kunnen echter andere regelingen voor het vaststellen van de vakantiedagen zijn afgesproken. Mogelijk bieden dergelijke afwijkende regelingen wel mogelijkheden om (een deel van) de vakantie vast te stellen in perioden waarin er minder werk is. Doorgaans zal dan echter tijdig voorafgaand overleg met de werknemer een vereiste zijn.

9. Mag een werkgever een werknemer verbieden om naar een risicogebied te reizen?

De instructiebevoegdheid van de werkgever die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst beperkt zich in beginsel tot de door de werknemer uit te voeren werkzaamheden en strekt zich niet ook uit tot de activiteiten die de werknemer in privé verricht. Op grond van de wettelijke verplichting om zich als een goed werknemer te gedragen kunnen in concrete gevallen soms verplichtingen op een werknemer rusten om iets te doen of na te laten. Of dat ook betekent dat een werknemer van een buitenlandse privéreis moet afzien, is afhankelijk van een afweging van alle omstandigheden van het geval. Van belang daarbij zal in elk geval zijn:

• hoe groot het risico is dat de werknemer zou nemen door naar een bepaald gebied te reizen;
• het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken website;
• de reden voor de werknemer om juist op dit moment naar het betreffende gebied te willen reizen.

In het algemeen zal niet snel worden aangenomen dat een werknemer van een privéreis dient af te zien.

10. Welke maatregelen moet ik als werkgever treffen als een werknemer in een risicogebied is geweest?

De te treffen maatregelen zijn afhankelijk van hetgeen op grond van “de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening” vereist is. Het is raadzaam je als werkgever te baseren op de informatie die door de rijksoverheid en de website van het RIVM wordt verstrekt.

11. Mag ik mijn werknemers testen op koorts?

Als werkgever mag je je werknemers niet laten testen op koorts of op het coronavirus zelf. Heb je echter het vermoeden dat jouw werknemer besmet is met het coronavirus? Dan heb je als werkgever wel het recht om contact op te nemen met jouw bedrijfsarts. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen of er mogelijk sprake is van een besmetting en of een test via de regionale GGD noodzakelijk is. De bedrijfsarts speelt geen rol bij de diagnosestelling zelf, maar zijn of haar rol is vooral adviserend van aard.

12. Wat kan een werkgever doen als de omzet of het bedrijfsresultaat daalt als gevolg van het coronavirus en er geen of minder werk is voor het personeel?

Op dinsdagavond 17 maart heeft het kabinet aangekondigd dat de werktijdverkortingsregeling wordt ingetrokken en geheel vervangen wordt door een nieuwe regeling: het Noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW). De NOW staat los van de werktijdverkorting en de Werkloosheidswet. Via de NOW kun je als werkgever een aanvraag indienen voor een “substantiële tegemoetkoming in de loonkosten”. Het UWV verstrekt hiervoor zo snel mogelijk voorschotten.

Doel van de NOW is dat werkgevers hun personeel met vaste én flexibele contracten in dienst kunnen blijven houden én kunnen doorbetalen. En een belangrijk verschil ten opzichte van de ‘oude’ werktijdverkortingsregeling is dat óók oproepkrachten onder de NOW vallen. Ook uitzendbureaus kunnen voor uitzendkrachten een tegemoetkoming aanvragen. Bovendien heeft de NOW terugwerkende kracht. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming.

De tegemoetkoming in de loonkosten op basis van de NOW kan in ieder geval voor 3 maanden worden aangevraagd, met de mogelijkheid tot verlenging van nog eens 3 maanden. De concrete voorwaarden waaronder dit mogelijk is worden nog verder uitgewerkt. Heb je net de afgelopen dagen een aanvraag voor werktijdsverkorting ingediend? Geen paniek. Reeds aangevraagde werktijdsverkortingen worden automatisch, zonder dat verdere actie nodig is, behandeld onder de NOW. Het opnieuw indienen van een aanvraag onder de NOW is dus niet nodig.

Op dit moment (17 maart 2020) kun je nog geen NOW-aanvraag indienen, maar daar wordt nu met man en macht aan gewerkt. De aanvraag zal rechtstreeks via het UWV verlopen en dus niet meer eerst langs het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wanneer kom je als werkgever in aanmerking voor de NOW regeling?

• Als werkgever moet je je vooraf committeren aan de verplichting dat je géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan zal vragen gedurende de periode waarover je de tegemoetkoming in de loonkosten ontvangt;
• Je verwacht tenminste 20% verwacht omzetverlies;
• De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die nog eens verlengd kan worden met nog eens 3 maanden;
• De hoogte van de tegemoetkoming die je als werkgever ontvangt is afhankelijk van de terugval in de omzet en maximaal 90% van de loonsom;
• Het UWV verstrekt een voorschot ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest en vindt waar nodig een correctie plaat;
• Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.

De regeling is nog zeer vers en zal de komende dagen verder concreet worden uitgewerkt. Een belangrijk verschil met de werktijdverkorting is dat de werktijdverkorting erop was gericht om bedrijven en personeel een vergoeding te geven voor niet gemaakte uren. Dat is anders bij de NOW. Als je als werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten aanvraagt, betekent dat niet dat de werknemer niet of minder hoeft te werken.

13. Wat als ik als werkgever zélf uit voorzorg verplicht in quarantaine moet of ik een bepaald gebied niet mag verlaten?

Jouw arbeidsongeschiktheidsverzekering zal dit niet dekken. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering dekt namelijk slechts inkomensverlies als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid van jezelf en daar is in deze situatie geen sprake van. Je krijgt natuurlijk wél een uitkering van je arbeidsongeschiktheidsverzekering als je ziek bent geworden door het coronavirus en daardoor niet kunt werken.

Wel kun je mogelijk gebruik maken van de regelingen zoals benoemd in onze blog ‘Corona – Totaaloverzicht regelingen’.

14. Moet de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) worden aangepast in verband met het coronavirus?

Werkgevers zijn verplicht om in een risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt en welke risico-beperkende maatregelen zijn getroffen. Op basis daarvan moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin wordt aangegeven welke maatregelen worden genomen in verband met die risico’s. Bij de toetsing van de RI&E moet de werkgever zich laten bijstaan door een bedrijfsarts of arbodienst.

De RI&E moet worden aangepast steeds als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. Het ontstaan van nieuwe risico’s, zoals het risico van besmetting met het coronavirus, is daarbij niet genoemd. Wellicht zou het echter kunnen worden begrepen onder “gewijzigde werkomstandigheden”.

Kortom: nog daargelaten of het inderdaad noodzakelijk is de RI&E aan te passen, lijkt het voor nu belangrijker om de gewenste/mogelijke/noodzakelijke maatregelen te treffen dan om de RI&E aan te passen en eventueel te laten toetsen.