Nieuwe arbeidsrecht wetgeving per 1 augustus 2022. Ben jij al voorbereid?

woensdag 25 mei 2022

Werkgevers opgelet! Met ingang van 1 augustus a.s. treedt nieuwe wetgeving in werking op het gebied van arbeidsrecht. De wet heeft gevolgen voor bijvoorbeeld het studiekostenbeding, het verbod op nevenactiviteiten, de informatieplicht van de werkgever en de rechten van oproepkrachten. Wij praten werkgevers graag bij over de belangrijkste wijzigingen. Lees verder! 

Studiekostenbeding niet meer toegestaan bij verplichte scholing

Werknemers moeten soms scholing of opleidingen volgen om het werk waarvoor ze zijn aangenomen te kunnen blijven doen. De nieuwe wetgeving bepaalt dat opleidingen die de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht moet aanbieden kosteloos moeten zijn voor de werknemers. Het gevolg daarvan is dat het voor dergelijk verplicht gestelde opleidingen/scholing niet (meer) is toegestaan om met de werknemer een studiekostenbeding met terugbetalingsverplichting overeen te komen.

Niet elke opleiding/scholing valt onder de nieuwe arbeidswet. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen in principe niet onder de nieuwe wetgeving, tenzij de werkgever deze op basis van de wet of CAO verplicht moet aanbieden.

Verbod op nevenactiviteitenbeding

Veel werkgevers nemen in hun arbeidsovereenkomsten standaard een verbod op nevenactiviteiten op. Via een dergelijk beding is het de werknemer in principe verboden om werkzaamheden te verrichten buiten de arbeidsovereenkomst om, tenzij de werkgever daarvoor toestemming geeft. De nieuwe wetgeving bepaalt dat een nevenactiviteitenbeding met ingang van 1 augustus a.s. in beginsel nietig is, tenzij de werkgever het beding kan rechtvaardigen op grond van een ‘objectieve reden’.  

Voorbeelden van objectieve redenen die een nevenactiviteitenbeding kunnen rechtvaardigen zijn: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten en het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.  

Het verbieden van nevenactiviteiten is overigens iets anders dan een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding mag je nog steeds – onder bepaalde voorwaarden – afspreken met je werknemers. In deze blog lees je meer over het concurrentiebeding en waarom het zo belangrijk is om die juridisch correct op papier te zetten.

Uitbreiding informatieplicht

Op dit moment ben je als werkgever al verplicht om je werknemers binnen 1 maand na het aangaan van het dienstverband schriftelijk te informeren over de arbeidsvoorwaarden.  In de meeste gevallen zijn al deze gegevens ook terug te vinden in de arbeidsovereenkomst en wordt via die manier dus ‘automatisch’ aan de informatieplicht voldaan.  

De nieuwe arbeidswet breidt deze informatieplicht echter verder uit. Het is aan te raden om je (model) arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglement en/of personeelshandboek tijdig aan te passen op de nieuwe wetgeving.  Uiteraard helpen wij je daar graag bij.  

Verdere bescherming van werknemers met een ‘onvoorspelbaar werkpatroon’

Heb je oproepkrachten in dienst? Of heb je werknemers wiens werkpatroon op een andere manier geheel of grotendeels onvoorspelbaar is (omdat jij als werkgever de tijdstippen waarop ze werken in overwegende mate bepaalt)?

Dan geldt er voor jou als werkgever een (nog) verdergaande informatieplicht. Je dient de betreffende werknemers namelijk te informeren over de momenten waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (de zogeheten ‘referentiedagen en referentie uren’), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Uitbreiding Wet flexibel werken

De nieuwe arbeidswetgeving voegt ook een nieuw artikel toe aan de Wet flexibel werken. Op basis daarvan kunnen werknemers bij de werkgever een schriftelijk verzoek neerleggen voor ‘meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

Voordat de werknemer een dergelijk verzoek kan doen, moet de werknemer wel minimaal 26 weken in dienst zijn. Als werkgever ben je niet verplicht om het verzoek van de werknemer te honoreren, maar je zult wel op tijd schriftelijk én gemotiveerd moeten reageren (in de regel binnen één maand na het verzoek). Doe je dat niet? Dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.  

Detachering werknemer naar andere EU-lidstaat

Wil je als werkgever een werknemer naar een andere EU-lidstaat detacheren? Dan zegt de nieuwe wetgeving dat je de werknemer vóór aanvang van de detachering op de hoogte moet brengen van het loon dat hij of zij zal gaan verdienen en eventuele toeslagen. Ook regelingen over de vergoeding van reiskosten, verblijfkosten en maaltijdkosten moeten vóór vertrek bekend zijn bij de werknemer.  

Opzegverbod en benadelingsverbod

Tot slot is in de nieuwe wetgeving nog een (extra) bescherming voor werknemers opgenomen. Beroept een werknemer zich namelijk op de hiervoor omschreven rechten? Dan mag je als werkgever de werknemer niet om die reden ontslaan of nadelig behandelen.  

Stappenplan voor werkgevers

Ben jij werkgever en weet je niet goed wat je nu het beste kunt doen? Begrijpelijk! Wij helpen je graag op weg aan de hand van een concreet stappenplan. Zo kun jij nu al de nodige voorbereidingen treffen.

Stap 1:   Inventariseer de afspraken die je met je werknemers hebt gemaakt over scholing, maak vervolgens een onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing en check welke afspraken wel of niet kunnen blijven gelden.

Stap 2:   Kijk je huidige (model)arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglement en/of personeelshandboek na en actualiseer deze aan de uitgebreide informatieplicht.

Stap 3:   Inventariseer de situaties waar sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon (bijvoorbeeld bij oproepkrachten). Spreek met huidige oproepkrachten indien nodig referentiedagen en referentie-uren af én zorg dat je bij nieuwe contracten rekening houdt met de (vergaande) informatieplicht die op jou als werkgever rust.

Meer weten of hulp nodig?

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of heb je hulp nodig, bijvoorbeeld bij het beoordelen van je studiekostenbedingen of bij het updaten van je (model)arbeidsovereenkomsten, bedrijfsreglement en/of personeelshandboek? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op via 038 – 333 75 74 of info@felix.nl. Wij denken graag met je mee!

Logo felix.
Goudplevier 123
8271 GB IJsselmuiden
Duurzaamheid
felix. en duurzaamheid
Lees het hier
Daar word jij wijzer van
Gratis tips afgestemd op jouw branche
Laat je e-mailadres achter en we houden je op de hoogte van nieuwe regelgeving en andere nieuwswaardigheden.
felix. © 2024 Alle rechten voorbehouden.
Disclaimer | Privacy | Algemene voorwaarden