Moet een zieke werknemer bereikbaar zijn voor de werkgever?

donderdag 20 apr 2023

Elke werkgever krijgt ermee te maken: zieke werknemers. Soms kortdurend, denk aan een griepje. Maar een medewerker kan ook voor langere tijd uitvallen. Bijvoorbeeld ten gevolge van een ongeval, burn-out of een arbeidsconflict. Hoe zit het eigenlijk met bereikbaarheid tijdens ziekte? In hoeverre kun je dat van je werknemer verlangen? En stel dat een medewerker onbereikbaar is, kun je zo’n werknemer dan rechtsgeldig ontslag geven? Onze jurist en HR-specialist praten je graag bij!

Moet een zieke werknemer bereikbaar zijn?

Wanneer een werknemer door ziekte niet kan werken, heeft de medewerker recht op doorbetaling van zijn salaris. Maar naast dit recht op loondoorbetaling heeft de werknemer ook een aantal verplichtingen. Eén van die verplichtingen is dat de medewerker tijdens ziekte inderdaad bereikbaar moet zijn voor de werkgever en voor de arbodienst. Het idee daarachter is dat de werkgever, die dus verplicht is om het loon door te betalen, wel moet kunnen (blijven) vaststellen dat er sprake is van ziekte.

Kun je een zieke werknemer die onbereikbaar is ontslaan?

Stel dat jouw zieke medewerker, ondanks meerdere contactpogingen, onbereikbaar is. Kun je dan tot ontslag overgaan? Daarover is in oktober 2022 een interessante uitspraak gepubliceerd van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Wat speelde daar precies?

Rechtszaak uitgelegd

De werknemer was in de zomer van 2021 op vakantie in Marokko om haar zieke oma te bezoeken. Tijdens dat bezoek krijgt de medewerker corona, waardoor ze niet kon terugvliegen naar Nederland. Ze stuurt daarover een bericht naar haar werkgever en geeft ook aan dat ze bereikbaar is via Whatsapp, maar dat haar (internet)bereik niet altijd goed was. De werkgever probeert vervolgens om in contact te komen met de werknemer. Dit doet de werkgever zowel via Whatsapp, belpogingen, verschillende e-mails en meerdere (aangetekende) brieven. In die correspondentie vraag de werkgever ook aan de werknemer om een afspraak te maken met de bedrijfsarts (online of fysiek). Maar alle inspanningen ten spijt: de werknemer is totaal onbereikbaar en verschijnt nergens. Ook een bezoek aan het woonadres van de medewerker in Nederland mag niet baten. De werknemer is onvindbaar.

Op een gegeven moment is de werkgever er goed klaar mee. Nadat de werkgever eerst al het loon had opgeschort, stapt de werkgever uiteindelijk naar de kantonrechter en vraagt daar om ontslag van de werknemer. De medewerker verschijnt ook daar niet op zitting. De werkgever krijgt vervolgens van de kantonrechter gelijk, maar de werknemer gaat in hoger beroep. Uiteindelijk stelt ook het Hof de werkgever in het gelijk. Het Hof is van mening dat het niet anders kan zijn dan dat een deel van de contactpogingen de werknemer moet hebben bereikt. De medewerker is in Marokko namelijk niet alleen in een dorp bij haar zieke oma geweest, maar ook in een grote Marokkaanse stad. Aangenomen mocht worden dat ze daar bereik had en dat ze dus de gemiste oproepen, de Whatsapp-berichten en de e-mails gezien heeft.  

De werknemer brengt daar nog tegenin dat zij vanwege haar fysieke en geestelijke toestand helemaal niet bezig was met haar werk en dat ze daarom de berichten en e-mails niet heeft gelezen. Maar het Hof maakt daar korte metten mee, want dat komt volgens het Hof voor haar eigen risico. Zo heeft de medewerker niet aangetoond dat zij daarvoor te ziek was. Ook heeft de werknemer in Marokko geen (huis)arts bezocht. Verder had de werknemer prima haar zus (die Nederlands spreekt) kunnen vragen om contact op te nemen met de werkgever. Maar ook dat heeft de werknemer allemaal nagelaten.

Uitspraak van het Hof

Al met al komt de uitspraak van het Hof op het volgende neer: door niet in te gaan op de verzoeken om contact, terwijl die verzoeken de werknemer wel moeten hebben bereikt, heeft de werknemer het voor de werkgever onmogelijk gemaakt om (met behulp van een bedrijfsarts) te controleren of, en in welke mate, de werknemer ziek / arbeidsongeschikt was. De medewerker heeft daarmee niet alleen een wettelijk voorschrift geschonden, maar óók de ziekteverzuimvoorschriften die de werkgever had opgenomen in zijn personeelshandboek. Daarmee heeft de medewerker verwijtbaar gehandeld en ontslag is op zijn plaats.

Tip: stel een verzuimbeleid op

Ben jij werkgever? Dan zul je vroeg of laat een keer te maken krijgen met een (langdurig) ziektegeval. Zorg daarom dat binnen jouw bedrijf een duidelijk ziekteverzuimbeleid geldt. Daarmee sla je namelijk twee vliegen in één klap:

  1. Voor zowel de werkgever als de werknemer is duidelijk welke spelregels er gelden bij (langdurige) ziekte. Dat straalt niet alleen professionaliteit uit, maar geeft ook rust. Denk bijvoorbeeld aan de wijze van ziekmelding, de bereikbaarheid van de werknemer (bijv. op vaste momenten beschikbaar voor controle/overleg) en wanneer een zieke werknemer op vakantie mag gaan.
  2. Krijg je een keer te maken met een werknemer die de spelregels uit het ziekteverzuimprotocol niet nakomt? Dan sta je als werkgever juridisch extra sterk. Mocht je onverhoopt een keer bij een rechter terecht komen, dan weet je dat jij je dossier in ieder geval goed op orde hebt!

Meer weten?

Wil je meer weten over dit onderwerp? Onze juristen en HR-specialisten helpen je graag. Bijvoorbeeld bij het opstellen van een personeelshandboek, het begeleiden van langdurig ziekteverzuim of het treffen van nadere (juridische) maatregelen tegen een werknemer die niet goed meewerkt. Bel of mail ons gerust via 038 – 333 75 74 of info@felix.nl.

Logo felix.
Goudplevier 123
8271 GB IJsselmuiden
Duurzaamheid
felix. en duurzaamheid
Lees het hier
Daar word jij wijzer van
Gratis tips afgestemd op jouw branche
Laat je e-mailadres achter en we houden je op de hoogte van nieuwe regelgeving en andere nieuwswaardigheden.
felix. © 2024 Alle rechten voorbehouden.
Disclaimer | Privacy | Algemene voorwaarden