Het coronavirus op de werkvloer. Praktische tips voor werkgevers!

Ook Nederland is inmiddels in de ban van het coronavirus. Gezondheidsorganisatie WHO heeft het coronavirus gisteren zelfs officieel bestempeld als pandemie. Met andere woorden: een epidemie op wereldwijde schaal. Het coronavirus roept in de relatie werkgever-werknemer ook vragen op. Hoe zit het bijvoorbeeld met loondoorbetaling? Wat als de scholen sluiten en jouw werknemer geen oppas kan krijgen? Of hoe ga je om met een werknemer die thuis wil werken uit angst voor besmetting? In deze blog zet bedrijfsjurist mr. Lilian Bakker de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers op een rij.

Zorg voor een veilige werkplek

Werkgevers zijn op basis van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit klinkt vanzelfsprekend, maar in het geval van het coronavirus betekent dit bijvoorbeeld ook het opvolgen van de richtlijnen van de Rijksoverheid & het RIVM en het waar mogelijk treffen van extra hygiënemaatregelen. Verder kun je ook jouw bedrijfsarts/arbodienst om advies vragen.

Kortom: zorg dat je als werkgever waar nodig je voorzorgsmaatregelen neemt. In principe staat het je als werkgever vrij hoever je hier in wilt gaan. Zo hoef je bijvoorbeeld geen mondkapjes voor je personeel aan te schaffen. En heeft jouw personeel geen ziekteverschijnselen? Dan is er in principe geen reden om niet te komen werken.

Loondoorbetaling & het coronavirus

Is jouw werknemer ziek vanwege het coronavirus? En moet hij of zij bijvoorbeeld in quarantaine blijven? Dan zijn de normale regels van loondoorbetaling van toepassing. Maar hoe zit het dan met een werknemer die nog geen symptomen vertoont en dus nog niet ziek is, maar wel verplicht in quarantaine moet? Bijvoorbeeld omdat hij of zij in contact is geweest met een besmette patiënt of familielid? Ook dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Hetzelfde geldt voor de werknemer die op vakantie is en onverhoopt enige tijd verplicht in zijn of haar hotel in quarantaine moet blijven.

Stel dat jouw werknemer een tijdje terug een vakantie heeft geboekt. Inmiddels is die vakantiebestemming aangemerkt als risicogebied. De werknemer besluit te vertrekken, ondanks een negatief reisadvies van de overheid en ondanks het feit dat jij hem dit hebt afgeraden. De werknemer raakt vervolgens besmet. In dat geval is er niet zonder meer ‘gewoon’ recht op loondoorbetaling. Het uiteindelijke oordeel zal afhangen van alle omstandigheden van het geval, maar in zo’n geval zou zeker beargumenteerd kunnen worden dat de werknemer willens en wetens het gevaar heeft opgezocht. De werknemer neemt daarbij bovendien niet alleen een risico voor zichzelf, maar brengt daarmee óók de gezondheid van zijn of haar collega’s in gevaar.

Kortom: is het aan de werknemer te verwijten dat hij niet kan werken? Valt het in zijn of haar eigen risicosfeer? Dan zou je als werkgever kunnen besluiten het loon niet door te betalen. De lat hiervoor ligt echter hoog! Zorg dat je als werkgever in ieder geval vóór vertrek de werknemer hebt afgeraden af te reizen naar een risicogebied en doe dit, vanuit bewijstechnisch oogpunt, bij voorkeur schriftelijk.

Mijn werknemer wil thuisblijven of thuiswerken uit angst voor besmetting. Wat te doen?

Jouw werknemer laat weten thuis te blijven of thuis te werken, omdat hij of zij bang is om besmet te raken met het coronavirus. Hoe ga je hier als werkgever mee om? In zo’n geval komt het aan op de vraag of de werknemer een gegronde vrees heeft om besmet te raken. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die op basis van zijn gezondheidstoestand kwalificeert als een risicopatiënt. Vervolgens komt er een collega terug van een weekje wintersport in Italië. In zo’n geval is het raadzaam om contact op te nemen met de bedrijfsarts voor concreet advies. Vervolgens kun je met de werknemer overleggen over een oplossing. Tijdelijk thuiswerken zou in zo’n geval inderdaad een redelijke optie kunnen zijn.

Maar is jouw werknemer ‘gewoon’ angstig? Bijvoorbeeld door alle berichtgeving in de media? En is er verder geen concrete aanleiding voor zijn angst? Dan is er geen sprake van een gegronde vrees. Als werkgever hoef je in dat geval niet te accepteren dat de werknemer op eigen houtje besluit thuis te blijven of thuis te werken. Met andere woorden: de werknemer moet gewoon komen werken.

Wat als de scholen of kinderopvangcentra sluiten en mijn werknemer geen oppas heeft voor de kinderen?

Indien scholen of kinderopvangcentra sluiten, kan het mogelijk even duren voordat de werknemer opvang heeft gevonden voor de kinderen. In zo’n geval kan de werknemer eventueel aanspraak maken op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof. Als werkgever dien je tijdens dit verlof het loon door te betalen. De bedoeling is wel dat het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof zo kort mogelijk (hooguit enkele dagen) duurt en er zo snel mogelijk opvang wordt geregeld. Lukt dat onverhoopt niet en wil de werknemer graag langer verlof? Dan kun je als werkgever met de werknemer afspreken dat hij of zij daarvoor vakantiedagen of onbetaald verlof opneemt.

Valt het coronavirus onder het ondernemersrisico?

Het coronavirus en de gevolgen ervan vallen inderdaad helaas in principe onder het ondernemersrisico. Wel kunnen ondernemers die zwaar getroffen worden door de impact van het coronavirus een beroep doen op de werktijdverkortingsregeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Door het coronavirus is het in bepaalde branches namelijk goed denkbaar dat werkgevers tijdelijk minder werk hebben voor hun werknemers, met (grote) financiële klappen tot gevolg.

De werktijdverkorting is een tijdelijke oplossing voor werkgevers. Via de werktijdverkorting heb je als werkgever het recht om je personeel minder uren te laten werken. Voor de niet-gewerkte uren ontvangt je als werkgever vervolgens een WW-uitkering. De werknemers blijven overigens gewoon volledig in dienst. Het doel is dat je door deze WW-uitkering alsnog in staat bent het loon volledig aan de werknemer door te betalen.

Je komt in aanmerking voor de werktijdverkorting als je kunt aantonen dat je minimaal 2 weken minimaal 20% minder werk hebt door de impact en maatregelen rondom het coronavirus. Werktijdverkorting wordt maximaal 24 weken verleend. Een vergunning om werktijdverkorting toe te mogen passen dient digitaal aangevraagd te worden via de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Nadat de vergunning is afgegeven, kun je voor je werknemers de WW-uitkering aanvragen via het UWV. Let op: voor oproepkrachten en uitzendkrachten is het niet mogelijk werktijdverkorting aan te vragen!

Mag ik mijn werknemers testen op koorts?

Als werkgever mag je je werknemers niet laten testen op koorts of op het coronavirus zelf. Heb je echter het vermoeden dat jouw werknemer besmet is met het coronavirus? Dan heb je als werkgever wel het recht om contact op te nemen met jouw bedrijfsarts en de werknemer indien nodig door te sturen. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen of er mogelijk sprake is van een besmetting en of een test via de regionale GGD noodzakelijk is. De bedrijfsarts speelt geen rol bij de diagnosestelling zelf, maar zijn of haar rol is vooral adviserend van aard.

Tot slot

Het is raadzaam de verdere ontwikkeling van het coronavirus de komende tijd nauwlettend in de gaten te houden. Zeker omdat de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM kunnen wijzigen en er mogelijk van overheidswege nadere maatregelen getroffen zullen worden.

Heb je vragen over dit onderwerp of behoefte aan verder advies? Of hulp nodig bij het aanvragen van werktijdverkorting? Neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen je graag!